帅才孵化两大的模式 基于帅才孵化系统的扩张 基于产业领军人才孵化系统进行扩张,由不断涌现的帅才来驾驭庞大的产业帝国,这是企业最高层级的核心能力。 培养帅才的具体形式丰富多彩,但孵化模式只有内养和空降两种。把握了帅才孵化的命脉,就等于开启了让企业核心能力不断裂变繁衍的不息之门!且看看联想、ABB等大型多元化集团在产业扩张中是如何孵化帅才的! “我的企业当务之急是寻找帅才!”像福马食品集团董事长柯永开这样渴望获得帅才的企业不在少数。但究竟什么样的人才才算得上帅才?杜邦中国区总经理王剑说:“一是具有全球化战略性思维,并能有效形成适合本土的发展战略;二是对远景描述得非常清晰,能带动整个团队和调动全部资源朝共同目标努力;三是沟通能力强,能与产业链上的相关者等进行有效互动。” 简单说,帅才就是企业中能独挡一面的领军人才,既有独挡全球性能力的领军人才,也有独挡区域性或产业性的领军人才。企业帅才的培养本质是泛接班人的培养问题,既包括全公司级的董事长、CEO,也包括公司所涉足的不同产业或领域的当头人等。 随着企业跨区域、跨行业扩张,创始人及其创始团队精力有限,就需要补充更多的领军人才来带领各业务板块的发展。而领军人才的缺失,使得企业扩张时无法传承其核心优势,进而影响企业发展后劲。因此,建立有效的帅才孵化系统就刻不容缓。 帅才孵化难在哪? 宝洁公司前任CEO雷富礼于2009年与现任CEO麦睿博顺利完成了交接计划。雷富礼曾说:“如果我下周乘坐飞机失事,第二天一早就会有人接替我的位置。”显然,雷富礼敢这样轻松地表白,是因为他处事未雨绸缪,对能接替自己的帅才早有准备。 但对很多企业老板来说,要储备各级别的帅才似乎并不像雷富礼这么轻松。老板们普遍感觉因帅才的缺乏而严重制约着企业的产业扩张和全球化扩张。王剑说:“在全球化公司,帅才能促进本地和总部之间的沟通和互动,否则总部了解本地或执行总部战略就可能缺失一个纽带。如果缺乏本地帅才,就会面临很大挑战。” 那帅才孵化究竟难在哪里?“脆弱的人事基础!公司缺乏足够能干的领袖人才和管理者。”被誉为“欧洲德鲁克”的管理大师弗雷德蒙德#8226;马利克说:“关键原因是传统的培训体制早已落伍。在利好的商业环境下,传统人才培训体制的弊端被掩盖了。但随着金融风暴的来袭,这一体制的缺陷浮出水面。比如,老式商学院正在快速失去竞争力,并在误导学生,因为大部分老式商学院无法推行变革和创新,只会重复做同样的事情。” 若从企业和帅才本身角度来看,企业孵化帅才时面临三大重要挑战: 一是受企业老板个人因素制约太大。王剑说:“真心想培养帅才这个指导思想非常重要。有了这个承诺,就可以制定系统化的发展项目和发展流程来培养帅才。”但在现实中,往往受企业老板的胸襟大小及其战略考量等因素制约。不少企业老板常常自我矛盾:一方面渴望帅才,一方面又顾忌帅才对自己的弱化和潜在威胁作用。因此,颐寿园蜂产品公司董事长陈红军说:“华为任正非胸怀很大,能接受现代公司治理制度,能足够放权,培养环境好帅才就容易成长。但如果当家人不行,就很难指望Top1体育,Top1体育官网,top1.com,Top1体育有限公司培养出帅才。”如果柳传志对杨元庆、郭为、朱立南等不是真心实意去培养,给他们提供好的平台,让他们锻炼,能培养出来吗? 二是选准人,难!但从中国企业的现实来看,难的关键在于培养帅才的系统流程缺失,或

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